【引言】經濟新常態背景下，如何建立“以能為本、按知分配”的人力資源管理體系，引入股權激勵，實現人力資源的資本化?

　　經濟新常態是基于大數據的知識經濟時代，是真正的人力資本優先發展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代，人力資源的價值逐漸被更多企業所認可和重視!HRD在向往拓展人力資源招聘渠道同時，更多的精力放在內部現有人才的吸引、保留和激勵上。股權激勵逐漸成為經濟新常態下企業為實現其整體利益對人才實施吸引、保留和激勵的現實選擇。

　　非上市公司在實施股權激勵時必須考慮企業所處發展階段、實施背景和自身行業特點，有針對性的設計相應的股權激勵解決方案。

　　轉創咨詢秉承“堅守專業價值，致力追求卓越”的咨詢理念，多年來輔導了眾多非上市企業，為其提供股權激勵、合伙人機制、數據化薪酬、人才繼任計劃和增量績效咨詢服務和培訓講座等。筆者結合轉創國際在生物醫藥行業客戶服務經歷，闡述轉創“專業咨詢創造價值”的股權激勵咨詢案例。

　　某某生物醫藥公司是深圳本土的一家生物醫藥企業，短短幾年時間，年產值規模迅速達到近十億元。雖然公司規模逐步擴大，但成本逐年遞增，人均效益增速減緩，員工存在打工心態，公司帶有明顯的逐利文化。因此，公司希望咨詢公司幫助其解決戰略發展要求與人力資源的有效匹配，重新激活現有人員，進而提高人均效益。

　　現代生物醫藥產業具有高科技含量、高投入、高回報、高風險的特性，對人才的要求極高，如何吸引、保留和激勵核心員工是生物醫藥行業管理者面臨的重要命題，必須使核心人才和業務骨干在公司得到沉淀和發展，將公司發展與員工利益有效綁定，才能真正實現基業常青。

　　顧問結合行業特點和標桿企業經驗，為客戶制定了行之有效的股權激勵實施策略，具體如下：

　　股權激勵實施策略之一：選擇虛權與實股相結合的股權激勵工具

　　選擇合適的股權激勵工具是股權激勵成功的基礎?？蛇x擇的股權激勵模式包括虛擬股票、期權、員工獎勵計劃等等。顧問建議客戶采用虛擬股票和實體股權相結合的方式，首先讓員工成為公司的“虛擬”股東，享受分紅權，而不享有實體股東的選舉權和投票權，避免員工短期成為股東后躺在股票上“睡大覺”的情形出現，而更重要的在于過程的約束和長期的激勵，真正體現人力資本價值。

　　股權激勵實施策略之二：激勵額度分配強調兼顧歷史，牽引未來

　　擬定股權激勵對象的時候，激勵分配應在充分考慮歷史貢獻的基礎上，強調未來業績創造的可能性實現對歷史貢獻和未來價值的平衡，注意對新業務的傾斜，對業務轉型進行牽引。以此為價值評估要素衡量公司核心和骨干人員，再賦予相應額度股權，因此在方案設計中，綜合分配機制中，30%-40%體現歷史貢獻，60%體現未來業績創造。

　　股權激勵實施策略之三：強化收益分享的同時，確?？刂茩嗉?，謹慎賦予投票權

　　在上市前激勵對象不授予投票權，因為該企業實行股權激勵的主要目的是讓核心人才和業務骨干分享企業價值增值，分紅收益，從而實現人才留用、利益捆綁的作用?？紤]到激勵對象人數較多，顧問建議企業采用間接持股平臺(更多關注收益權的分享)，從而確保股權集中。

　　股權激勵策略之四：強調分蛋糕的同時強調績效約束

　　構建柔性的績效評價機制的目的是幫助企業在做大蛋糕上的基礎上再分配蛋糕。顧問根據客戶實際情況，設計了如下的績效導向和約束機制：

　　推動業務轉型，有效孵化新業務：在激勵資源分配、績效約束上向新業務傾斜，并提升整個方案的管理柔性，適應業務轉型階段的多變的市場環境。

　　平衡規模擴張與盈利提升：對不同層面的人群強調重點不同，對公司整體層面強調平衡規模和盈利，對各產品線層面強調規模擴張、占領市場。